Wat is een oproepkracht?
Een oproepkracht zet je in wanneer er werk beschikbaar is. Je spreekt dus niet altijd vooraf een vast aantal uren af. Je kunt iemand bijvoorbeeld een paar uur, een volledige dag of meerdere dagen oproepen. Hoe dat precies werkt, hangt af van het oproepcontract dat je hebt afgesloten. Zo geniet je van flexibiliteit als je personeelsbehoefte wisselt. Denk aan een drukke zaterdag in de horeca, extra handen tijdens een piekperiode of vervanging bij ziekte.
Flexibel betekent alleen niet regelvrij. Een oproepkracht is een werknemer en heeft dus arbeidsrechten. Bij een nuluren- of min-maxcontract is er al een arbeidsovereenkomst. Werk je met een voorovereenkomst? Dan ontstaat een tijdelijke arbeidsovereenkomst zodra de werknemer een oproep accepteert. Hierdoor heeft hij recht op onder meer loon, vakantiegeld en vakantiedagen. Bovendien gelden er specifieke regels voor oproepen, afzeggen en het aanbieden van vaste uren.
Sinds de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) zijn die regels aangescherpt. En vanaf 1 januari 2028 verandert er opnieuw het nodige: nulurencontracten verdwijnen voor de meeste werknemers.
Wanneer is iemand een oproepkracht?
Werk je met iemand zonder een vast aantal uren per maand? Dan kan het om een oproepovereenkomst gaan. Spreek je een vast aantal uren per jaar af? Dan is er geen sprake van een oproepovereenkomst als je het loon gelijkmatig over het jaar betaalt. Heb je de loondoorbetalingsverplichting uitgesloten? Dan is er wel sprake van een oproepovereenkomst.
In de praktijk betekent dit dat de uren en het loon van een oproepkracht kunnen wisselen. Simpel gezegd: je zet een oproepkracht in wanneer er werk is en de inzet kan per periode verschillen.
Een oproepkracht is ook iets anders dan een zzp'er. Een zzp'er werkt als zelfstandig ondernemer en is niet bij je in dienst. Een oproepkracht werkt op basis van een arbeidsrelatie en valt onder het arbeidsrecht.
Welke soorten oproepcontracten zijn er?
Er zijn op dit moment drie verschillende manieren om met oproepkrachten te werken:
- het nulurencontract
- het min-maxcontract
- het oproepcontract met voorovereenkomst
Bij deze contracten ligt de arbeidsomvang niet altijd volledig vast.
Nulurencontract
Bij een nulurencontract spreek je geen vast aantal werkuren af, je werknemer werkt wanneer je hem oproept. Hij heeft wel een arbeidsovereenkomst voor bepaalde of onbepaalde tijd.
De afspraak dat je alleen de gewerkte uren betaalt, leg je schriftelijk vast. Dit mag in principe alleen tijdens de eerste zes maanden van het contract. Daarna moet je mogelijk ook loon doorbetalen als er geen werk is. In de cao kunnen hierover andere afspraken staan.
Min-maxcontract
Met een min-maxcontract leg je een minimum- en maximumaantal uren vast.
Spreek je bijvoorbeeld 10 tot 20 uur per week af? Dan zijn die 10 uur de garantie-uren. Die betaal je altijd, ook als je de werknemer minder inzet. Tot het afgesproken maximum kun je de werknemer oproepen.
Oproepcontract met voorovereenkomst
Bij een voorovereenkomst bepaalt de werknemer per oproep of hij wil werken. Accepteert de werknemer de oproep? Dan ontstaat voor die werkperiode een tijdelijke arbeidsovereenkomst.
Iedere geaccepteerde oproep kan dus een nieuwe tijdelijke arbeidsovereenkomst opleveren. Daardoor moet je ook rekening houden met de ketenregeling voor tijdelijke contracten. Door opeenvolgende tijdelijke arbeidsovereenkomsten kan uiteindelijk een vast dienstverband ontstaan.
Hoe werkt het oproepen van een oproepkracht?
Je moet een oproepkracht in principe minimaal vier kalenderdagen van tevoren oproepen. Doe dit schriftelijk of elektronisch, bijvoorbeeld per e-mail of WhatsApp. Roep je iemand later op? Dan hoeft de werknemer niet te komen.
Een cao kan de oproeptermijn verkorten tot minimaal 24 uur. Controleer daarom altijd welke cao op jouw organisatie van toepassing is.
Heeft een werknemer een geheel of grotendeels onvoorspelbaar werkpatroon? Dan leg je vast op welke dagen en uren je de werknemer kunt verplichten om te werken. Dit zijn de referentiedagen en -uren. Buiten deze momenten is de werknemer in principe niet verplicht om te werken.
Wat als je een oproep weer intrekt?
En last-minute afzeggen? Daar zit een prijskaartje aan. Zeg je de oproep binnen de geldende oproeptermijn af of verander je de werktijden? Dan moet je de werknemer evengoed betalen voor de uren waarvoor je diegene oorspronkelijk had opgeroepen.
Een rustigere middag is dus niet automatisch een reden om een ingeplande oproepkracht zonder loon naar huis te sturen.
Wanneer moet je een oproepkracht minimaal 3 uur betalen?
Heeft je oproepkracht geen vast aantal uren, zoals bij een nuluren- of min-maxcontract? Dan heeft diegene per oproep recht op minimaal drie uur loon, ook als er maar één of twee uur wordt gewerkt.
Dat geldt ook voor werknemers met een contract van minder dan 15 uur per week als de werktijden niet zijn vastgelegd.
Roep je iemand dus voor één uurtje op om een piek op te vangen? Controleer eerst of je toch drie uur loon moet betalen. Dat voorkomt verrassingen bij de salarisverwerking.
Welke rechten heeft een oproepkracht?
Een oproepkracht heeft veel van dezelfde arbeidsrechten als andere werknemers. Het flexibele karakter van het contract verandert daar niets aan.
Denk onder andere aan:
- recht op loon over de gewerkte uren;
- opbouw van vakantiedagen;
- recht op minimaal 8% vakantiegeld;
- bescherming bij ziekte volgens de regels die bij het contract en de situatie horen;
- recht op een veilige en gezonde werkplek;
- de arbeidsvoorwaarden die uit de arbeidsovereenkomst en toepasselijke cao volgen.
Welke verplichtingen heb je als werkgever?
Werken met oproepkrachten geeft flexibiliteit, maar brengt ook administratie met zich mee. Je moet onder andere:
- de juiste oproeptermijn gebruiken;
- oproepen schriftelijk of elektronisch vastleggen;
- het verschuldigde loon correct en op tijd betalen;
- gewerkte uren goed registreren;
- vakantiegeld en vakantie-uren correct verwerken;
- de arbeidsovereenkomst en cao-afspraken naleven;
- op de loonstrook aangeven dat sprake is van een oproepovereenkomst;
- na 12 maanden op tijd een aanbod voor een vaste arbeidsomvang doen.
Juist die laatste verplichting wil je niet tussen de bedrijven door vergeten. Doe je het verplichte aanbod niet, terwijl de werknemer daar wel recht op heeft? Dan kan de werknemer aanspraak maken op loon over het aantal uren dat je had moeten aanbieden.
Houd ook rekening met de WW-premie. Voor een oproepovereenkomst betaal je in principe de hoge AWf-premie. Er gelden uitzonderingen, dus controleer altijd welke premie voor jouw werknemer van toepassing is.
Hoe zit het met loon, vakantiegeld en vakantie-uren?
Bij oproepkrachten kan het loon per maand verschillen, omdat het aantal gewerkte uren wisselt. Je salarisadministratie moet daarom goed aansluiten op je urenregistratie.
Een oproepkracht heeft daarnaast gewoon recht op vakantiegeld en vakantie. Bij een nulurencontract bouwt de werknemer vakantie-uren op over de gewerkte uren. Controleer daarnaast de cao, want daarin kunnen aanvullende afspraken staan.
Voor je administratie betekent dat: uren goed erin, loon en opbouw goed eruit. Zeker wanneer het aantal gewerkte uren iedere maand anders is, wil je niet achteraf met losse lijstjes gaan puzzelen. De gewerkte uren hebben namelijk invloed op meer dan alleen het loon van die maand.
Wat gebeurt er als een oproepkracht ziek wordt?
Meldt de oproepkracht zich ziek? Dan is het afhankelijk van het type contract en het moment waarop de werknemer ziek wordt of je loon moet doorbetalen. Er is dus geen simpele regel die voor iedere oproepkracht hetzelfde uitpakt.
- Wordt een oproepkracht ziek tijdens een periode waarvoor diegene is opgeroepen? Dan kan er recht bestaan op loondoorbetaling.
- Is de werknemer ziek buiten een oproepperiode, dan bestaat in beginsel geen recht op loon over niet-opgeroepen uren.
- Werkt iemand al minimaal drie maanden structureel een bepaald aantal uren? Dan kan het rechtsvermoeden van arbeidsomvang een rol spelen. Daarbij wordt gekeken naar het gemiddelde aantal gewerkte uren in de afgelopen drie maanden.
- Loopt een tijdelijk arbeidscontract tijdens de ziekte af? Dan kan vervolgens een Ziektewetuitkering via UWV aan de orde zijn.
Ziekte bij een oproepkracht vraagt daarom om iets meer aandacht dan alleen de ziekmelding registreren.
Wanneer moet je een oproepkracht vaste uren aanbieden?
Heb je een oproepkracht 12 maanden in dienst? Dan is het tijd om vaste uren aan te bieden. Je doet dit binnen een maand. Het aantal uren baseer je op het gemiddelde van de afgelopen 12 maanden.
Wist je trouwens dat de oproepkracht het aanbod niet hoeft te accepteren? Wil hij liever oproepkracht blijven, dan kan dat onder de huidige regels. Je moet wel na iedere volgende periode van 12 maanden opnieuw een aanbod doen.
Stel: een oproepkracht heeft in de afgelopen 12 maanden gemiddeld 80 uur per maand gewerkt. Dan kun je na een jaar niet simpelweg doorgaan alsof er niets is veranderd. Je moet een aanbod doen dat aansluit bij die gemiddelde arbeidsomvang. In dit geval betekent dat voor minimaal 80 vaste uren per maand.
Wat is het verschil tussen een oproepkracht en een parttime werknemer?
Het belangrijkste verschil zit niet in het aantal uren, maar in hoe vast die uren zijn afgesproken. Het belangrijkste verschil zit niet in het aantal uren, maar in hoe vast die uren zijn afgesproken. Bij een oproepkracht zijn de arbeidsuren niet of beperkt vastgelegd, een parttime werknemer heeft normaal gesproken een vast aantal contracturen.
Een parttimer die iedere week 20 contracturen heeft, is dus niet automatisch een oproepkracht omdat diegene minder dan fulltime werkt. Andersom kan een oproepkracht in een drukke maand behoorlijk wat uren maken zonder dat daarmee meteen sprake is van een reguliere parttime arbeidsovereenkomst.
Wat zijn de voordelen en nadelen van oproepkrachten?
Het grootste voordeel voor jou als werkgever is duidelijk: flexibiliteit. Je kunt je personeelsbezetting beter laten aansluiten op de hoeveelheid werk. Dat maakt oproepkrachten interessant bij seizoenswerk, piekmomenten, evenementen of wisselende drukte.
Daar staan wel nadelen tegenover. Een oproepkracht is niet per definitie beschikbaar wanneer jij iemand nodig hebt. Daarnaast moet je rekening houden met oproeptermijnen, loondoorbetaling bij een te late afzegging en de verplichting om na 12 maanden vaste uren aan te bieden.
Ook in de HR-administratie vragen oproepkrachten wat meer aandacht. Het aantal uren kan iedere loonperiode veranderen en contractafspraken, cao-regels en oproepen moeten kloppen.
Flexibel? Zeker. Vrijblijvend? Nee.
Is een oproepcontract nog toegestaan?
Ja. In 2026 mag je nog steeds met oproepcontracten werken. Ook nulurencontracten en min-maxcontracten zijn op dit moment nog toegestaan.
Wel gelden sinds de invoering van de WAB in 2020 strengere regels voor oproepkrachten, waaronder de minimale oproeptermijn en het verplichte aanbod voor vaste uren na 12 maanden. En er staat een grotere verandering voor de deur. Vanaf 1 januari 2028 worden de mogelijkheden voor oproepcontracten verder beperkt met de aangenomen Wet meer zekerheid flexwerkers.
Wat verandert er voor oproepkrachten vanaf 1 januari 2028?
Vanaf 1 januari 2028 gaat de Wet meer zekerheid flexwerkers in. Werk je nu met oproepkrachten, dan is vooral de wijziging van nulurencontracten belangrijk.
Nulurencontracten verdwijnen voor de meeste werknemers. Heb je werknemers met een oproepcontract? Voor structureel werk krijgen zij vanaf 2028 een vast basiscontract voor het aantal uren waarvoor ze minimaal standaard worden ingeroosterd. Het huidige nulurencontract is daardoor vanaf 2028 voor de meeste werknemers niet meer toegestaan.
Een andere wijziging is het nieuwe bandbreedtecontract. Daarin spreek je een minimum- en maximumaantal uren af. Het maximum mag maximaal 30% boven het minimum liggen. Spreek je bijvoorbeeld minimaal 10 uur af? Dan kan het maximum 13 uur zijn.
Je hebt dus minder speelruimte tussen het minimale en maximale aantal uren dan bij veel huidige min-maxcontracten.
Zijn er uitzonderingen voor oproepkrachten in de nieuwe wet?
Ja. Jongeren, scholieren en studenten met een bijbaan en AOW-gerechtigden mogen volgens de nieuwe regels ook na 1 januari 2028 nog op basis van een oproepcontract werken.
Gebruik je nu veel nulurencontracten? Dan hoef je vandaag niet alle contracten om te gooien. Het is wel verstandig om voor 2028 in kaart te brengen welke werknemers geraakt worden en welke contractvorm straks bij hun inzet past.
Oproepkrachten correct verwerken in je salarisadministratie
Bij een werknemer met 40 vaste uren weet je vooraf grotendeels waar je aan toe bent. Bij oproepkrachten beweegt de salarisadministratie veel meer mee met wat er daadwerkelijk gebeurt.
Een paar dingen wil je daarom strak regelen:
- leg vast welk type oproepcontract je gebruikt;
- binnen welke dagen en tijdvakken je de werknemer kunt oproepen;
- registreer gewerkte uren op tijd;
- controleer de uren voordat je gaat verlonen;
- houd contractgegevens actueel;
- controleer welke cao-afspraken gelden;
- verwerk vakantie-uren en vakantiegeld correct;
- leg vast of sprake is van een oproepovereenkomst;
- houd de 12-maandstermijn voor het aanbod van vaste uren in beeld.
Daarmee voorkom je dat je vlak voor de salarisrun nog uren uit WhatsApp-berichten, spreadsheets en losse briefjes bij elkaar moet zoeken. Of achteraf correcties moet uitvoeren.
Oproepkrachten kunnen precies de flexibiliteit geven die je bedrijf nodig heeft. Zorg er wel voor dat contracten, oproepen en gewerkte uren netjes zijn geregeld. Zeker met de nieuwe regels vanaf 2028 is het slim om grip te houden op wie wanneer en hoeveel voor je werkt.
Oproepkrachten beheren met Employes
Hoeveel uur heeft iemand gewerkt? Welke uren betaal je deze maand uit? Hoeveel vakantie bouwt je oproepkracht op? Met Employes houd je de uren van oproepkrachten direct in de salarisadministratie bij. Een oproepkracht kan zelf gewerkte uren invoeren, inclusief datum, begin- en eindtijd en eventueel een pauze. Je kunt als werkgever ook zelf uren vastleggen.
Vervolgens controleer en keur je de ingediende uren goed. Heb je meerdere urenregels klaarstaan? Dan kun je deze ook in bulk goedkeuren. Zo hoef je niet iedere urenregel één voor één af te handelen. Na goedkeuring neemt Employes de uren mee in de verloning. Zo zit er geen losse stap meer tussen uren verzamelen en salaris verwerken.
Dat sluit aan bij hoe we salaris- en HR-administratie willen maken: geen onnodig gedoe, wel zelf de touwtjes in handen.
Malou Nöllen
Content Specialist
Share this post