Tijdelijk contract aanbieden? Dit moet je als werkgever weten
Een nieuwe collega aannemen is een mooi moment. Tot je ineens moet nadenken over contractduur, proeftijd, aanzegplicht, ketenregeling, ziekte, transitievergoeding en de vraag: wanneer wordt een tijdelijk contract eigenlijk een vast contract?
Geen paniek. Een tijdelijk contract hoeft geen juridisch mijnenveld te zijn. Als je de regels kent, maak je duidelijke afspraken en voorkom je verrassingen. Voor je werknemer. Voor je administratie. En vooral: voor je eigen nachtrust.
In het kort
Een tijdelijk contract heeft een afgesproken einddatum. Meestal mag je maximaal 3 tijdelijke contracten in 3 jaar geven. Bij contracten van 6 maanden of langer geldt een aanzegtermijn van 1 maand. Let ook op de juiste verwerking in je HR- en salarisadministratie.
Wat is een tijdelijk contract?
Een tijdelijk contract is een arbeidscontract voor bepaalde tijd. Je spreekt dus vooraf met je werknemer af wanneer het arbeidscontract eindigt. Bijvoorbeeld na 6 maanden, 7 maanden of 1 jaar.
Een tijdelijk contract eindigt in principe automatisch op de afgesproken einddatum. Tussentijds opzeggen kan meestal alleen als je dat schriftelijk in het contract hebt afgesproken. Wel moet je vaak op tijd laten weten of je het contract verlengt. Daar komt de aanzegplicht om de hoek kijken. Daarover zo meer.
Een tijdelijk contract wordt ook wel een contract voor bepaalde tijd genoemd. Andere naam, hetzelfde idee: jullie spreken een duidelijke start- en einddatum af. Lekker overzichtelijk.
Wanneer gebruik je een tijdelijk contract?
Een tijdelijk contract past goed als je flexibiliteit nodig hebt. Bijvoorbeeld omdat je bedrijf groeit, je nog niet weet hoeveel werk er over een paar maanden is, je tijdelijk extra handen nodig hebt tijdens seizoensdrukte of omdat je eerst wilt ontdekken of een nieuwe functie echt nodig blijft.
Een tijdelijk contract geeft ruimte en flexibiliteit. Maar niet eindeloos. De wet voorkomt dat werkgevers tijdelijke contracten blijven opstapelen. En precies daarom bestaat de ketenregeling. Die bepaalt wanneer tijdelijke contracten automatisch overgaan in een vast contract.
Wat betekent de ketenregeling?
De ketenregeling bepaalt hoeveel tijdelijke contracten je achter elkaar mag geven voordat er automatisch een vast contract ontstaat.
Er is geen standaardduur voor één tijdelijk contract. Je kunt dus een contract voor bepaalde tijd afspreken voor bijvoorbeeld 3 maanden, 6 maanden, 7 maanden of 1 jaar. Maar de totale duur van meerdere tijdelijke contracten is wél begrensd.
De hoofdregel is simpel:
Je mag een werknemer maximaal 3 opeenvolgende tijdelijke contracten binnen 3 jaar geven. Daarna wordt het volgende contract automatisch een vast contract. Ook als je meerdere tijdelijke contracten geeft die samen langer dan 3 jaar duren, ontstaat meestal automatisch een vast contract.
Een voorbeeld.
Je geeft je werknemer eerst een contract van 6 maanden. Daarna verleng je met 1 jaar. Daarna nog eens met 1 jaar. Wil je daarna opnieuw verlengen? Dan zit je aan het 4e contract. Dat wordt in principe een vast contract.
Nog een voorbeeld.
Je geeft eerst een contract van 1 jaar. Daarna nog een contract van 1 jaar. Daarna nog een contract van 1 jaar. Samen is dat 3 jaar. Wil je daarna door? Dan kom je meestal uit bij een vast contract.
Zit er meer dan 6 maanden tussen twee tijdelijke contracten? Dan begint de keten meestal opnieuw.
Let wel op cao-afspraken, want die kunnen afwijken. En de huidige regelgeving. Even checken dus. Niet spannend, wel belangrijk.
Wetswijziging flexwerk: tijdelijk contract blijven verlengen wordt lastiger
De regels voor flexwerk zijn in beweging. Er is een wetsvoorstel goedgekeurd door de Tweede Kamer om duidelijker te maken dat tijdelijke contracten echt bedoeld zijn voor tijdelijk werk. Het uitgangspunt van het aangepaste voorstel: bied je na 3 tijdelijke contracten geen vast contract aan, dan mag je 3 jaar lang geen nieuw tijdelijk contract met dezelfde werknemer afsluiten. Daarmee wordt de huidige tussenpoos van 6 maanden flink strenger.
Als ook de Eerste Kamer met dit wetsvoorstel instemt, kan dit naar verwachting per 1 januari 2028 in werking treden.
Voor jou als werkgever betekent dit: tijdelijke contracten blijven handig, maar worden minder geschikt als structurele oplossing. Gebruik je tijdelijke contracten nu vooral om vast werk flexibel te houden? Dan is dit hét moment om je contractbeleid onder de loep te nemen.
Niet spannend maken. Wel slim regelen.
Verschil tussen tijdelijk en vast contract
Het verschil tussen een tijdelijk en vast contract zit vooral in de einddatum.
Een tijdelijk contract heeft een afgesproken einddatum. Een vast contract heeft die niet. Een tijdelijk contract eindigt meestal vanzelf. Een vast contract loopt door totdat jij of je werknemer het beëindigt.
Voor jou als werkgever betekent een tijdelijk contract meer flexibiliteit. Een vast contract geeft juist meer continuïteit en zekerheid. Welke keuze slim is, hangt af van je bedrijf, je team en je plannen.
Groeit je bedrijf hard? Dan kan tijdelijk starten logisch zijn. Heb je iemand gevonden die je niet kwijt wilt? Dan is vast misschien gewoon de beste keuze. Soms is het juridisch. Soms ook gewoon mensenwerk.
Wanneer wordt een tijdelijk contract een vast contract?
Een tijdelijk contract wordt meestal automatisch een vast contract als:
- je meer dan 3 tijdelijke contracten achter elkaar geeft;
- de tijdelijke contracten samen langer dan 3 jaar duren;
- de pauze tussen tijdelijke contracten 6 maanden of korter is;
- een werknemer na afloop blijft doorwerken en er geen duidelijke nieuwe afspraken zijn;
- er sprake is van opvolgend werkgeverschap, bijvoorbeeld na eerst werken via een uitzendbureau en daarna rechtstreeks bij jou in dienst.
Het automatische vaste contract ontstaat vanzelf. Daar is geen feestelijke handtekening voor nodig. Wel gevolgen. Handig voor de werknemer, soms overrompelend voor de werkgever.
Voorkom verrassingen door contractdata strak bij te houden in de HR-administratie. Startdatum, einddatum, aanzegdatum, verlengmoment. Alles op één plek. Niet in losse mapjes of vage notities en spreadsheets.
Rechten en plichten bij een tijdelijk contract
Een werknemer met een tijdelijk contract heeft gewoon arbeidsrechten. Tijdelijk betekent niet: minder serieus. Tijdelijke medewerkers hebben in principe recht op dezelfde arbeidsvoorwaarden als vergelijkbare vaste medewerkers, tenzij er een objectieve reden is voor verschil. Ook als werkgever moet je de regels rond aanzeggen, proeftijd en contractverlenging volgen.
Als werkgever moet je onder andere zorgen voor:
- loonbetaling;
- vakantiedagen;
- vakantiegeld;
- veilige arbeidsomstandigheden;
- loondoorbetaling bij ziekte zolang het contract loopt;
- correcte toepassing van cao-afspraken;
- duidelijke arbeidsvoorwaarden;
- tijdige aanzegging;
- eindafrekening;
- beoordeling van transitievergoeding bij niet-verlengen.
Dat betekent niet dat iedere werknemer exact hetzelfde pakket heeft. Functie, ervaring, uren, cao en bedrijfsbeleid spelen mee. Zorg dus dat je arbeidsvoorwaarden kloppen én uit te leggen zijn. Wel zo netjes. Wel zo handig.
Een tijdelijk contract betekent dus niet: minder netjes regelen. Het betekent: goed regelen met een einddatum.
Tijdelijk contract en ziekte
Wordt je werknemer ziek tijdens een tijdelijk contract? Dan moet je het loon doorbetalen zolang het contract loopt. In Nederland geldt bij ziekte doorgaans loondoorbetaling tot maximaal 2 jaar, zolang het dienstverband bestaat.
Belangrijk: een tijdelijk contract mag gewoon aflopen tijdens ziekte. Je hoeft het contract dus niet te verlengen omdat iemand ziek is. Je moet de werknemer dan wel ziek uit dienst melden zodat die een Ziektewet-uitkering kan krijgen. Je moet dit goed doorgeven aan UWV. Vanaf de datum uit dienst pakt UWV de re-integratie op. Soms moet jij nog wel informatie aanleveren, zoals een re-integratieverslag.
Laat een contract niet aflopen omdat iemand ziek is. Dat kan juridisch gevoelig zijn. Houd je dossier dus netjes en maak beslissingen op basis van zakelijke redenen.
Einde van een tijdelijke arbeidsovereenkomst
Een tijdelijke arbeidsovereenkomst eindigt automatisch op de afgesproken einddatum. Je hoeft het contract dus niet apart op te zeggen als je niet wilt verlengen.
Maar automatisch eindigen betekent niet: achteroverleunen en klaar.
Als werkgever moet je zorgen voor een nette afronding. Denk aan:
- tijdig aanzeggen;
- eindafrekening maken;
- vakantiedagen uitbetalen of opnemen;
- vakantiegeld verwerken;
- eventuele transitievergoeding beoordelen;
- bedrijfseigendommen innemen;
- personeelsdossier afronden;
- de juiste verwerking in je salarisadministratie.
Vooral die eindafrekening verdient aandacht. Niets zo zonde als een samenwerking netjes afsluiten en daarna alsnog gedoe krijgen over vakantiedagen, eindejaarsuitkering of loon.
Aanzegtermijn tijdelijk contract
Heeft je werknemer een tijdelijk contract van 6 maanden of langer? Dan moet je uiterlijk 1 maand voor de einddatum schriftelijk laten weten of je het contract wel of niet verlengt. Dat heet de aanzegtermijn.
Verleng je het contract? Dan moet je ook aangeven onder welke voorwaarden. Dit mag per brief, maar ook digitaal. Zolang je maar kunt aantonen dat je werknemer het bericht heeft ontvangen. Een losse opmerking bij het koffiezetapparaat telt dus niet. Jammer, maar logisch.
Ben je te laat met aanzeggen? Dan kan je werknemer recht hebben op een aanzegvergoeding. Die vergoeding is maximaal 1 bruto maandsalaris. Ben je bijvoorbeeld 1 week te laat, dan betaal je meestal 1 weeksalaris als vergoeding.
Zet die datum dus in je agenda. Of beter: regel een slimme herinnering in je HR-software. Je toekomstige zelf gaat je dankbaar zijn.
Goed om te weten: je mag ook al bij het aangaan van het contract schriftelijk aangeven dat er geen opvolgend contract komt. Daarmee voldoe je volgens de Rijksoverheid aan de aanzegverplichting.
Kan een tijdelijk contract tussentijds worden opgezegd?
Een tijdelijk contract kan meestal niet zomaar tussentijds opgezegd worden. Niet door de werknemer en ook niet door de werkgever.
Dat kan meestal alleen als er in het contract een tussentijds opzegbeding staat. Staat dat beding erin? Dan kan de werknemer tussentijds opzeggen met de afgesproken opzegtermijn. Staat het er niet in? Dan loopt het tijdelijke contract in principe door tot de einddatum. Voor werkgevers is dit belangrijk. Want zonder tussentijds opzegbeding zit niet alleen jij vast aan het contract, maar je werknemer meestal ook.
Wil je vóór de einddatum afscheid nemen van een werknemer? Dan heb je meestal drie dingen nodig:
- een tussentijds opzegbeding in het contract;
- een geldige ontslagreden;
- toestemming via de juiste ontslagroute, bijvoorbeeld UWV of kantonrechter.
Er zijn uitzonderingen. Denk aan opzegging tijdens de proeftijd of situaties waarin werkgever en werknemer samen afspraken maken over eerder stoppen.
Zet dat tussentijds opzegbeding dus bewust wel of niet in je contract. Een goed contract voorkomt gedoe. En gedoe, daar wordt niemand beter van.
Kan een tijdelijk contract stilzwijgend verlengd worden?
Ja, dat kan.
Blijft je werknemer na de einddatum gewoon doorwerken en zeg jij daar niets van? Dan kan het tijdelijke contract stilzwijgend worden verlengd. In de praktijk betekent dit vaak dat het contract wordt voortgezet onder dezelfde voorwaarden en voor dezelfde duur, met een maximum van 1 jaar. Dat is precies het soort HR-gedoe dat je als werkgever wilt voorkomen.
En let op: zo’n stilzwijgende verlenging telt gewoon mee in de ketenregeling. Daardoor kun je sneller dan gedacht bij een vast contract uitkomen.
Laat niemand dus “nog even doorwerken” zonder duidelijke afspraak. Gezellig voor de planning, minder gezellig voor je juridische positie.
Tijdelijk contract verlengen: waar moet je op letten?
Wil je een tijdelijk contract verlengen? Mooi. Dan is het belangrijk dat je dit op tijd en duidelijk regelt. Je wilt natuurlijk voorkomen dat je per ongeluk iets anders afspreekt dan je bedoelt.
Bij verlengen maak je opnieuw afspraken. Leg de verlenging schriftelijk vast. Zet daarin in ieder geval:
- de nieuwe einddatum;
- het aantal uren;
- het salaris;
- de functie;
- eventuele nieuwe arbeidsvoorwaarden;
- of tussentijds opzeggen mogelijk is;
- of de cao van toepassing is.
Je kunt dezelfde voorwaarden houden, maar ook nieuwe afspraken maken. Zorg dat alles schriftelijk vastligt. Een mondeling “komt goed” klinkt gezellig, maar helpt je niet als er later discussie ontstaat.
Houd bij verlengen altijd de ketenregeling in de gaten. Het gaat niet alleen om het contract dat je nú geeft, maar om de hele reeks tijdelijke contracten samen. En vergeet de aanzegplicht niet. Want verlengen mag dan goed nieuws zijn, je moet het nog steeds op tijd en schriftelijk laten weten.
Proeftijd bij tijdelijk contract
Een proeftijd mag niet altijd.
- Bij een tijdelijk contract van 6 maanden of korter mag je geen proeftijd afspreken.
- Bij een contract van langer dan 6 maanden maar korter dan 2 jaar mag je meestal maximaal 1 maand proeftijd afspreken.
- Bij een contract van 2 jaar of langer mag dat meestal maximaal 2 maanden zijn.
De proeftijd moet schriftelijk worden afgesproken en voor werkgever en werknemer gelijk zijn. Tijdens de proeftijd mogen beide partijen het contract direct beëindigen.
Twijfel je? Check de cao. Die kan aanvullende of afwijkende afspraken bevatten. Cao’s houden ervan om net even mee te praten.
Transitievergoeding bij tijdelijk contract
Verleng je een tijdelijk contract niet? Dan heeft je werknemer meestal recht op een transitievergoeding. De hoogte hangt af van het maandsalaris en hoelang de werknemer bij je in dienst is. Vaak betaal je de transitievergoeding tegelijk met de eindafrekening of kort daarna.
Er zijn uitzonderingen. Bijvoorbeeld als je vóór het einde van het contract een gelijkwaardig nieuw contract aanbiedt dat binnen 6 maanden ingaat. Ook bij ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer kan de situatie anders liggen.
Neem de transitievergoeding dus standaard mee in je offboarding-checklist. Niet als verrassing achteraf, maar gewoon direct goed geregeld.
Checklist tijdelijk contract voor werkgevers
Wil je een tijdelijk contract goed regelen? Loop dan deze checklist langs.
Voor de start
- Bepaal de juiste contractduur.
- Check of een proeftijd mag.
- Bepaal of je tussentijds opzeggen wilt opnemen.
- Check cao-afspraken.
- Leg alle arbeidsvoorwaarden schriftelijk vast.
- Laat het contract ondertekenen vóór de start.
Tijdens het contract
- Houd startdatum en einddatum bij.
- Noteer de aanzegdatum.
- Registreer verlof, ziekte en wijzigingen.
- Bewaak het aantal tijdelijke contracten.
- Check op tijd of je wilt verlengen.
Bij verlengen
- Controleer de ketenregeling.
- Zeg uiterlijk 1 maand voor einddatum schriftelijk aan.
- Leg nieuwe afspraken schriftelijk vast.
- Controleer of je richting vast contract gaat.
Bij einde contract
- Zeg op tijd aan.
- Maak de eindafrekening.
- Betaal openstaande vakantiedagen en vakantiegeld.
- Beoordeel transitievergoeding.
- Meld ziek uit dienst bij UWV als dat nodig is.
- Rond het personeelsdossier netjes af.
Veelgemaakte fouten bij tijdelijke contracten
Een tijdelijk contract lijkt overzichtelijk: startdatum en einddatum erin, klaar. Toch gaat het juist bij tijdelijke contracten vaak mis. Niet omdat werkgevers slordig zijn, maar omdat de regels net wat meer aandacht vragen dan je agenda op maandagmorgen meestal toestaat.
Dit zijn de fouten die je wilt voorkomen.
De ketenregeling verkeerd toepassen
Een vierde tijdelijk contract geven zonder door te hebben dat het automatisch een vast contract wordt. Of vergeten dat contracten met een pauze van 6 maanden of korter meetellen in dezelfde keten.
De aanzegtermijn vergeten
Bij een tijdelijk contract van 6 maanden of langer moet je uiterlijk 1 maand voor de einddatum schriftelijk laten weten of je wel of niet verlengt. Te laat? Dan kan je werknemer recht hebben op een aanzegvergoeding. Zonde. Zeker omdat één goede reminder dit al voorkomt.
Onduidelijke afspraken in het contract zetten
“Ongeveer 24 uur per week” of “voorlopig tot het project klaar is” klinkt flexibel, maar kan later gedoe geven. Leg duidelijk vast wat functie, uren, einddatum, arbeidsvoorwaarden en afspraken over tussentijds opzeggen zijn.
Een foutieve proeftijd opnemen
Bij een tijdelijk contract van 6 maanden of korter mag je geen proeftijd afspreken. Doe je dat toch, dan is die proeftijd niet geldig. Ook bij langere tijdelijke contracten gelden maximale proeftijden. Even checken dus voordat je tekent.
Verlenging of uitdiensttreding verkeerd verwerken
Een verlenging niet schriftelijk vastleggen, een werknemer na de einddatum laten doorwerken of vergeten de eindafrekening goed te maken. Kleine administratieve missers, grote kans op vragen achteraf. Zorg dat verlengingen, vakantiedagen, vakantiegeld, transitievergoeding en eventuele ziek-uit-dienstmelding direct goed worden verwerkt.
Tijdelijke contracten goed beheren in je HR- en salarisadministratie
Tijdelijke contracten goed beheren begint niet bij het contract zelf, maar bij het proces eromheen. Want de regels kun je nog zo goed kennen: als einddata, verlengingen en aanzegmomenten ergens los in je mailbox of spreadsheet zweven, gaat het vroeg of laat schuren.
Met deze praktische tips houd je overzicht.
- Bewaak contractdata automatisch
Leg startdata, einddata en verlengmomenten centraal vast. Zo zie je direct wanneer een tijdelijk contract afloopt en voorkom je dat iemand ongemerkt blijft doorwerken. - Signaleer aanzegmomenten op tijd
Bij tijdelijke contracten van 6 maanden of langer moet je uiterlijk 1 maand voor de einddatum schriftelijk aanzeggen. Zorg dus dat je HR-administratie ruim vóór dat moment een seintje geeft. Niet op de dag zelf. Dat is geen reminder, dat is stress met een melding erbij. - Verwerk verlengingen correct
Verleng je een tijdelijk contract? Leg nieuwe afspraken meteen schriftelijk vast en verwerk ze ook direct in je salarisadministratie. Zo loopt je administratie gelijk met de werkelijkheid. Wel zo fris. - Houd inzicht in ketenregeling en cao-afspraken
Tel niet alleen contracten, maar kijk naar de hele keten. Hoeveel tijdelijke contracten heeft deze werknemer al gehad? Hoe lang duurt het dienstverband in totaal? Is er een cao die afwijkt van de standaardregels? Eén overzicht voorkomt dat tijdelijk per ongeluk vast wordt. - Bouw een duidelijk digitaal personeelsdossier op
Bewaar contracten, verlengingen, aanzegbrieven, afspraken over ziekte, verlof en uitdiensttreding op één plek. Dan hoef je niet te zoeken wanneer er een vraag komt. Alles direct bij de hand. Precies zoals HR bedoeld is.
Meer grip op tijdelijke contracten met Employes
Een tijdelijk contract geeft je als werkgever flexibiliteit. Tot je de einddatum mist. Of de aanzegplicht vergeet. Of ongemerkt bij contract nummer 4 zit. Het is dus belangrijk om dit goed te regelen.
Let vooral op contractduur, ketenregeling, aanzegplicht, proeftijd, tussentijds opzeggen, ziekte, gelijke arbeidsvoorwaarden en transitievergoeding. Klinkt als veel? Valt mee. Met een strak proces en de juiste HR- en salarissoftware heb je het zo voor elkaar.
Want tijdelijke contracten? Die zijn prima. Zolang jij niet tijdelijk overzicht hebt.
Met Employes regel je je salaris- en HR-administratie op één plek. Je maakt arbeidscontracten en loonstroken aan, houdt personeelsdossiers overzichtelijk en verwerkt HR-zaken direct in je administratie.
Nieuwe collega? Paar kliks. Contract geregeld. Verlengmoment? Op tijd in beeld. Salaris? Direct voor elkaar. Zo houd jij de touwtjes in handen. En je agenda vrij voor belangrijkere dingen dan contractdata najagen.
Malou Nöllen
Content Specialist
Share this post