Tijdens de proeftijd gelden er een aantal wettelijk vastgestelde regels. In dit blog bericht vertellen we je alles over de proeftijd en wat er allemaal bij komt kijken. Zo leggen we uit hoelang de proeftijd mag duren bij tijdelijke en vaste contracten.
Wat is een proeftijd?
Bij het aannemen van een nieuwe werknemer kun je samen een proeftijd afspreken. Dit is een soort kennismakingsperiode om te peilen of de werknemer geschikt is voor de functie en of hij binnen het team past. Tijdens de proeftijd ben je als het ware aan het aftasten of de nieuwe aanwinst toegevoegde waarde kan leveren aan jouw bedrijf. Zeker wanneer je in overweging bent iemand een vast contract aan te bieden, is het aan te raden om eerst een proeftijd aan te gaan.
Een voordeel aan de proeftijd is dat zowel de werknemer als de werkgever per direct kunnen opzeggen zonder een verplichte reden toe tijdens de proeftijd. De normale afgesproken opzegtermijn, is dan niet van toepassing. Als werkgever is het in het kader van goed werkgeverschap wel zo netjes om de reden tot ontslag schriftelijk aan de werknemer te laten weten, mocht de werknemer hier naar vragen.
Is een proeftijd verplicht?
Je bent als werkgever niet verplicht om een proeftijd op te nemen in het arbeidsovereenkomst. Toch is het slim om dit wel te doen. Hier zijn zelfs wettelijke richtlijnen voor. Een proeftijd dient te voldoen aan volgende criteria:
- Wederzijds akkoord bevonden bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst
- Schriftelijk vastgesteld
- De duur van de proeftijd dient duidelijk afgesproken te zijn
Wanneer je een verkeerde proeftijd opneemt in het arbeidsovereenkomst, kan deze nietig worden verklaard en zal er geen proeftijd gelden. De medewerker is dan in principe direct bij je in dienst in de functie waarvoor hij/zij is aangenomen. Je zit aan de werknemer vast totdat de vastgestelde dienstverband is verlopen.
Hoelang mag een proeftijd duren?
Hoelang een proeftijd geldt, is afhankelijk van de duur en het type contract. Hieronder lees je hoe lang de proeftijd mag duren bij tijdelijke contracten en contracten voor onbepaalde tijd:
- Bij een tijdelijk contract (bepaalde tijd) met een duur van 6 maanden tot 2 jaar, geldt er een maximale proeftijd van 1 maand.
- Bij een contract voor onbepaalde tijd/vast dienstverband, geldt er een proeftijd van maximaal 2 maanden.
- Bij een tijdelijk contract (bepaalde tijd) van 2 jaar of langer, geldt er een proeftijd van maximaal 2 maanden.
- Het is niet mogelijk om een proeftijd af te spreken bij een tijdelijk contract van 6 maanden of korter, ook niet door de CAO. Dit zal namelijk worden verklaard als een ongeldige proeftijd door de wetgever. Bekijk ook altijd de CAO die voor jou van toepassing is voor eventuele afwijkende regelingen binnen de proeftijd.
Je kunt als werkgever geen langere proeftijd afspreken dan dat er vastgesteld staat. Je hebt altijd te maken met de wettelijke proeftijd die in het CAO staat opgenomen. Deze afspraak zou dan rechtsgeldig zijn. Doe je dit wel, dan is dit een nietige proeftijd: er is dan eigenlijk geen proeftijd. Je kunt volgens de regels dus nooit een proeftijd overeenkomen die langer duurt dan maximaal 2 maanden.
In uitzonderlijke gevallen zou je zelfs te maken kunnen krijgen met een rechtszaak. De rechter verandert de langer opgenomen proeftijd niet in een toegestane proeftijd. Ook niet wanneer de opzegging tijdens de proeftijd heeft plaatsgevonden. Met als gevolg een vervelende procedure. De werknemer blijft dan ook in dienst omdat deze in principe vanaf de eerste werkdag geen proeftijd heeft. Kijk de proefbepaling binnen jouw CAO daarom altijd goed na voordat je hier afspraken over maakt met je personeel.
Uitzonderingen binnen de proeftijd
- Een proeftijd afspreken mag alleen in het eerste contract plaatsvinden. In een opvolgende arbeidsovereenkomst is er geen nieuwe proeftijd toegestaan. Een nieuwe proeftijd mag wel worden afgesproken indien de medewerker andere verantwoordelijkheden krijgt in een nieuwe arbeidsovereenkomst. Je wilt natuurlijk wel kunnen beoordelen of de werknemer zijn functie naar wens uitvoert of en hij/zij beschikt over de nodige andere vaardigheden.
- Werkgever mag geen discriminatoire redenen hebben als reden tot opzegging van het contract. Denk hierbij aan zwangerschap, leeftijd, ziekte of geslacht. Doe je dit wel dan kan dit jou als werkgever duur komen te liggen doordat je bijvoorbeeld ertoe verplicht kan worden van het doorbetalen van het salaris.
- Kies je ervoor om de werknemer binnen de proeftijd te ontslaan? In dit geval heeft de werknemer vaak recht op een WW uitkering. Bij opzegging vanuit de werknemer geldt deze regel niet.
- Als werkgever moet je de werknemer binnen de afgesproken proeftijd laten weten of je de werknemer wilt behouden. Proeftijd mag niet worden verlengd, ook niet als de werknemer ziek is geweest. Een nieuwe proeftijd afspreken is in geval van ziekte niet mogelijk. De termijn voor een proeftijd is wettelijk vastgelegd. En wordt daarom ook wel de ijzeren proeftijd genoemd.
Hoe werkt opzeggen tijdens de proeftijd?
De periode waarin je dus een nieuwe werknemer zonder reden mag ontslaan is de proefperiode. Wanneer je ervoor kiest om iemand te ontslaan, controleer dan goed wat er in het arbeidscontract staat om te kijken of het overeenstemt met de regels van het UWV of de kantonrechter, of dat er andere regels gelden.
Rob Kroezen
Oprichter
Ruim 7 jaar geleden zijn Marius en Rob samen begonnen met Employes. Met als missie om salarisadministratie te vereenvoudigen voor ondernemers en HR managers.
Share this post